Tiltaksplan for mangfold, inkludering og likestilling 2024-2029

MIL-midler. Tilskuddsordning til mangfold-, inkludering- og likestillingstiltak. Midlene tilgjengeliggjøres årlig (fra UiB sentralt og fra fakultetet). Utlyses bredt og fordeles etter søknad til MIL-tiltak ved instituttene, sentre, og i regi av studentorganisasjoner for å stimulere til tiltak for kulturendring, profilering, utvikling av undervisningstilbud, seminarer, gjesteforelesere etc.

Opprette MIL-utvalg med administrativ og MIL-faglig støtte og representasjon fra fagmiljøene og student-organisasjoner. MIL-utvalget vil fungere som nav for arbeidet på SV-fakultetet og kontaktpunkt til det sentrale UiB nettverket. Vil ha ansvar for å fordele MIL midlene, sette i gang og stimulere tiltak på fakultetsnivå (inkludert regelmessige MIL seminar)og årlig evaluering av tiltak oppdatering av ressursbank.

Opprette faglig MIL-stilling (20%) som kan inngå i MIL-utvalget og fungere som støtte for fagmiljøene i utvikling av kunnskapsbaserte tiltak og evaluering av disse. (En mulighet er at denne tilknyttes SKOK, eventuelt i samarbeid med HF).

Ressursbank. Etablere digital verktøykasse, en nettressurs med kunnskapsbaserte tiltak som instituttene, sentre, og studentorganisasjoner kan ha nytte av i MIL arbeidet (knyttet opp til tilsvarende initiativ ved UiB og jevnlig oppdatert). Disse tiltakene kan være utgangspunkt for søknader om MIL-midler. Eksempler på slike tiltak finnes i eget avsnitt under.

Fakultets-ledelsen

MIL-utvalg

Årlig

Vår 2024

2024

2024

Løpende

Rekruttering: (for utdyping, se Rekrutteringsstrategien)

• Oppfordre kvalifiserte kandidater av det underrepresenterte kjønn og med flerkulturell bakgrunn til å søke på ledige stillinger (i utlysninger, gjennom direkte kontakt).
• Startpakke (50.000) til underrepresentert kjønn ved fast ansettelse som førsteamanuensis.
• Profilere Bergen og SV-fakultetet som attraktivt for kvinner og i forhold til mangfold (i utlysninger og generell kommunikasjon).
• Kulturendring. Øke bevisstheten rundt kjønnede mekanismer i rekrutteringsprosesser og særlig i langsiktig oppbygging av egne kandidater. Videreutvikle kultur for bruk av moderat kjønnskvotering (lederopplæring, årlige møter).
• Legge til rette for forutsigbare karriereløp for forskerrekrutter. Jobb-usikkerhet slår ulikt ut i forhold til sosial bakgrunn, kjønn.

Kvalifisering til professor

• Halv opptjeningstid av forskningstermin for kvinnelige førsteamanuenser fram til kompetanseopprykk; inntil 2 ganger.
• Karriereveiledning for kvinner og ansatte med flerkulturell bakgrunn. Ved oppstart i stillingen og årlige medarbeidersamtaler har instituttleder ansvar for å legge et løp med tanke på framtidig professoropprykk. Bør informere kvinner om muligheten for å søke kvalifiseringsstipend og oppfordre til å bruke tiltaket halv opptjeningstid til forskningstermin.
• Kulturendring. Øke bevisstheten rundt indirekte kjønnede mekanismer som påvirker karriereutvikling (anerkjennelse, mikroaggresjon, arbeidsfordeling, muligheter osv.).

Institutt-ledelsen

Kommunikasjon

Fakultets-ledelsen

HR avd.

Institutt-ledelsen

Løpende

• Jobbe systematisk og langsiktig med kjønnsbalanse i lederstillinger ved fakultetet gjennom mentorprogrammer og ledertrening for prosjektledere og nestledere.
• Årlige forskningsmidler til kvinnelige instituttledere (50.000).
• Startpakke til kvinnelig dekan for å redusere faglig etterslep.
• Midler til kvinnelige professorer som søker sentervirkemidler og store prosjekter (f.eks til frikjøp og forskningsassistanse).

• Oppfordre kvalifiserte menn til å søke på ledige stillinger (iutlysninger, gjennom direkte kontakt).
• Profilere teknisk-administrative stillinger ved SV-fakultetet som attraktivt for menn.
• Følge opp UiB HRs satsing for å bedre kjønnsbalanse ved rekruttering til teknisk-administrative stillinger.

HR avd (på UiB og ved fakultetet)

• Synliggjøre likestilling og mangfold i utforming og presentasjon av studieprogrammer og fag og i presentasjon av studiemiljøet (på egne plattformer og i mediene).
• Samarbeide med studentorganisasjonene om profilering av studentmiljøet som flerkulturelt.
• Kunnskapsinnhenting og evaluering. Regelmessig (og etisk forsvarlig) innhente data om hvordan relevante minoritetsdimensjoner er representert i studentmassen og hvordan fagene oppfattes. Jevnlig evaluere utviklingen.

Institutt-ledelse

Kommuni-kasjon

Fakultets-ledelsen, MIL-utvalget

• Mangfold- og inkluderingsledelse som del av lederprogrammer, i dialogen mellom institutt og fakultet med fokus på det enkelte institutts utfordringer og arbeid, i stabsmøter og i medarbeidersamtaler.
• MIL-seminaret. Fast åpen seminarrekke hvor det hentes inn relevant forskning og kompetanse om barrierer og strategier for inkludering og mangfold.
• Finansiering og fasilitering av lokale tiltak gjennom MIL midlene og ressursbanken.

Utvikle og synliggjøre mangfoldet

• Mangfoldig undervisning. Planlegge undervisningen slik at studenter møter mangfold blant undervisere og veiledere og i pensumlitteraturen.
• Sikre mangfold blant bidragsytere til seminarrekker og inviterte foredragsholdere.
• Synliggjøre og stimulere forskning på likestilling og mangfold og gi studentene mulighet til aktivt å involvere seg i denne.
• Skolere mentorene i inkludering av studenter med minoritetsbakgrunn og førstegenerasjonsstudenter.
• Inkluderende kommunikasjon.
• Tenke kjønnsnøytralt og ikke-binært i større grad.
• Mangfold i sammensetning av utvalg og råd. Gjennomgå retningslinjene for representasjon i ulike organer og utvalg på fakultetet, instituttene og i studentorganisasjonene, men samtidig unngå eller kompensere for uforholdsmessig stort press på «minoritetsansatte».
• Finansiere og fasilitere lokale tiltak gjennom MIL-midlene og ressursbanken.

Fakultets-og institutt-ledelsen

MIL-utvalg

Institutt-ledelsen

MIL-utvalg

Løpende

Løpende

• Kommunisere normen for norskkravet og signalisere at dette er viktig gjennom tilsettingssamtale og årlige medarbeidersamtaler. Følge opp progresjon m.h.t kurseksamener.
• Redusere språkbarrierer for ny- og midlertidig ansatte fra andre land i den første viktige fasen.
• Skape kultur for å aktivt snakke norsk med utenlandske kolleger.
• Gradvis gi arbeidsoppgaver som krever norsk.
• Være bevisst på at språkbarrierer også gjelder førstegenerasjon akademikere og andre «akademisk fremmedspråklige».
• Utvikle flerspråklighet som ressurs.

Skape en null-toleransekultur for mobbing, seksuell trakassering og diskriminering gjennom klare signaler fra ledelsen på alle nivåer. Dette inkluderer tydelig vilje til å ta tak i dette fra toppen og gjøre det til tema i ledertrening, medarbeidersamtaler og møter; øke bevisstheten om mikro-aggresjon og «skjult» mobbing.

Spre kunnskap om prosedyrer for varsling og sikre at disse er effektive:

• UiBs SI FRA ordningen for trakassering er etablert for å ivareta anklager om alvorlig kritikkverdige/straffbare forhold mot navngitte personer, men fungerer også som en bredere meldeordning for problemer i arbeids- og studiemiljø.
• Sikre forsvarlig behandling av meldingene som kommer inn.
• Spre kunnskap om SI FRA ordningen, blant annet gjennom mentorprogrammet for nye studenter.
• Regelmessige undersøkelser for å sjekke at ordningene/prosedyrene er kjent.

Fakultets- og institutt-ledelsen

MIL-utvalget